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时间：2024-05-12 03:28:48来源：新媒体
究竟而言,张丽云认为可以参考当地的基本工资或最低工资标准,并结合违约情况,规定违约方应支付的赔偿金额和期限。如果还有其他损失发生,那么这些损失也应叠加计算并予以赔偿。
“用人单位必须意识到,一旦双方承诺的合同生效,违约将承担相应的赔偿责任。这一赔偿责任的依据主要是学生的实际损失。在应届毕业生招聘中,损失往往难以用金钱直接衡量,它更多地表现为机会成本。由于现行的法律制度并未针对应届生赔偿给出明确规定,这导致学生在维权时面临较大困难。”张丽云认为,立法机构应尽快完善相关法规,明确应届生在毁约事件中的赔偿标准。
如果企业频繁毁约
可纳入用工黑名单
采访中,遭毁约的受访应届生都提出了这样的困惑:企业尤其诸如互联网、新能源汽车等大厂,就自己的经营能力以及岗位需求提前招聘,然后又突然毁约,这样的事件已经多次发生。大厂招聘之后随意毁约,是否是毁约成本低造成的?
据孙鹏介绍,法律上有情势变更原则,当合同赖以成立的基础发生当事人预料不到的重大变化,合同可以变更或解除。三方就业协议中,都有特定情形发生时可以解除协议的条款。根据劳动合同法,在“生产经营发生严重困难”等特定情形下,用人单位可以裁员——已在岗的员工尚且可以裁掉,没入职的“不让来”,法律没有也不应该完全禁止。
但毁约并非没有任何限制。在采访中,记者注意到,关于毁约原因,不少公司的解释均是“业务调整”。
对此,范围认为,从经营的实际来看,缩减人员是经常采用的控制成本的方式,由于市场竞争激烈、瞬息万变,因此对于这些企业而言,面对突然的经营变化,难以做出精确的预防、调整。
“这种处理方式,或许是企业所需支付成本最低的方式。当然,也表明取消录用的成本相对较低。”范围说。
受访专家认为,如果业务调整是经营发生严重困难后的无奈之举,毁约并非不可,对这种情况下毁约的企业作“不诚信”等评价,也未必公允。但需要强调的是,法律上认定“情势变更”有一个前提,即“因不可归责于当事人的原因”,也就是说,如果合同成立的基础发生变化非客观原因,而是用人单位自身失误导致,其毁约得不到法律认可。
“企业毁约要承担相应责任,不仅要赔钱,还要面对社会舆论的压力。如果一个企业频繁毁约,相关部门可以将其纳入用工黑名单进行规制。”张丽云说,如果某些企业在明知无法履行招聘承诺的情况下,仍然进行招聘活动,这可能构成恶意招聘的行为。恶意招聘不仅损害了应聘者的权益,更是对社会诚信体系的破坏。在这种情况下,企业的赔偿标准应当相应提高,以弥补受害人所被受的损失。
张丽云认为,在制约用人单位毁约行为、保护学生权益方面,首先要求用人单位在毁约时必须举证证明其非出于恶意。通常情况下,用人单位的毁约并非针对特定学生,而是基于公司高层决策,导致岗位取消或招聘计划调整。此时,执行层的人力资源部门只能执行上级指令,取消已签订的协议。
“在没有外在客观因素作用的情况下,如果一个企业反复毁约,其初衷就值得怀疑。如果想得到公众认可,公司在保守商业秘密的前提下,可以对毁约背景作出更详细的披露。劳动监察部门也可进行相关侦查、披露,以回应公众合理的质疑。”张丽云也提醒应届毕业生,对于招聘中存在的一些不合法、侵害学生权益的行为,一定要擦亮眼睛,受到侵害的要依法及时维权。
，融易新媒体消息
