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时间：2024-06-13 23:14:09来源：界面新闻
这种无法预料的变化，让晨曦不知道自己还能再这家公司干多久。从入职至今，他的薪资翻了五六倍，现在的年薪已在百万左右。但最近两年，他明显感觉自己的职业生涯遇到了天花板。“这一行最多能走到公司这块业务的负责人，但如果继续在这个框架里求职，35岁以后大家就不知道会有什么样的人生了。”
在反复的架构调整和部门裁撤重组中，很多大厂员工摸清了公司降本增效的逻辑：管理层希望获得更多营收和利润增长，更愿意把资源投入到商业化等能为公司带来实际收益的业务中。如果业务本身对公司利润贡献有限，人员成本问题将会凸显，团队面临裁撤重组的可能性就非常大。
多位快手员工对界面新闻表示，因为前几年公司扩张较快，内部管理没有跟上，出现了很多乱给职级的情况。很多人拿了高薪，但并没有产出与之相匹配的结果，这是部门裁撤重组的一个很重要的原因。
但也有员工也认为，直到现在，快手内部的管理仍然比较粗放。即使公司在降本提效，依然具有很大随意性，哪怕同样几个价值产出不高的部门，有的会遭裁撤，但有的就相安无事。
裁员会不会落到自己头上？员工们无法判断，不安全感就像斧子悬在头上一样。
图：视觉中国在一些管理模式相对清晰的大厂中，员工的不安全感亦无法避免。
字节跳动公司文化倡导“大力出奇迹”，在实际执行中常常会变成冗余招聘，各个团队抢活干，抢不到活的团队很可能在OKR Review时遭裁撤。更何况当下，字节跳动的大部分业务已经告别高速增长，内卷只会变本加厉。
阿里、腾讯、百度等老牌互联网大厂成立时间均超过20年，都存在大量公司在快速成长期入职的老员工。这些人司龄在10年以上，职级和薪水也随着公司业务的快速增长而膨胀。
但随着竞争格局的稳定，员工个人能力给公司带来的收益变得越来越不重要，很多高龄、高职级、高薪水的员工也面临着遭清退的风险，公司更愿意用年轻、便宜的员工来替代这些“三高”员工。据界面新闻了解，近期，百度MEG（移动生态事业群）40岁以上的M2B级别管理者几乎都遭清退。
“释放焦虑信号”也变成了大厂HR的工作之一。
张云逸是百度自动驾驶业务的一名HRBP。百度虽然在自动驾驶业务上深耕十余年，但始终面临着业务无法获得商业收益的窘境。2023年年初，百度开始收缩这条业务线，整体的团队规模从高峰时期的4000多人裁撤至目前的1000多人，仅张云逸负责的一条业务线就裁撤了1000多人。
在这种大范围的团队裁撤中，HRBP首先要做的就是制定策略。裁撤伊始，张云逸所在团队做的第一件事就是释放焦虑信号，让所有人都有心理准备，以便在裁员过程中最大限度避免发生冲突的可能性。
一方面，公司内部在开管理会时会逐级传达上层对业务的不满。同时，这种口头层面的不满也会在一定程度上转化为薪资上的缩水。比如，这条业务线最早裁撤的BU在2023年所有绩效M（正常绩效）及以下的人几乎都没有拿到年终奖，团队的人员在年初就通过各种渠道知道了要遭裁撤的信息。
“在沟通过程中，明显感觉管理岗的员工会更焦虑。很多人还有大把的股票或者期权没有兑现，离职意味着损失一大笔收入。而且从公司离职后，他们也很难再找到同等职级、同等收入的工作。”张云逸告诉界面新闻。
在张云逸和员工沟通裁员的过程中，一些人在表达无奈——大环境已经到了让人没有选择的地步，自己只能接受，还有一些人愤而离席，甚至要在公司拉上横幅。
一年中持续不断的裁员沟通也让张云逸产生了极大的精神内耗。这些员工中，有很多人都是他眼看着成长起来的，从小白成长为独挡一面的团队负责人，也需要花四五年的时间。几年前，他最有成就感的事就是培训这些有潜力员工的管理技能。
经历了近一年的团队大幅裁撤之后，张云逸表示，当业务真的到了要收缩的地步，裁员也会变得没有逻辑。“它变成了一个纯粹的数字游戏，其实就是谁贵裁谁。”
图：视觉中国
