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时间：2024-11-26 02:15:02来源：法治日报
与陪产假类似，近年来多地出台新政，加码生育、婚假等福利，其中明确规定了育儿假和护理假。例如，天津市人民政府发布《关于婚假生育假(产假)陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法》规定，符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各10日的育儿假；60周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位给予独生子女每年累计20日、非独生子女每年累计10日的护理假。
记者近日采访多名在天津工作的劳动者，他们均表示所在公司不设立或自己从未享受过育儿假、护理假。
遭明文规定的休假权利，劳动者在申请时却受到用人单位阻挠，由此引发不少纠纷。
今年4月30日，广东省东莞市中级人民法院发布一起劳动争议案例。员工因家中不满6个月的幼儿住院请育儿假未获批，改请事假仍未获批。公司以其旷工3天为由解除劳动合同，遭法院判决支付违法解除劳动合同赔偿金22万余元。
东莞中院在判决中指出，陈某以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，既符合《广东省人口与计划生育条例》的规定，也符合中华民族尊老爱幼的传统美德。在休假未获批准的情况下，陈某又根据公司要求变更为请事假。某科技公司在明知陈某幼儿住院的情况下，仍以请假不符合规定为由按陈某旷工处理，既不合情也不合理，遂作出上述判决。
欠缺实施条件机制
完善立法明确规则
为什么一些明文规定、有法可依的假期，在实践中难以真正落地？
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围指出，一是在整个社会层面上，涉及休假的价值理念和文化氛围还有待优化。从用人单位的角度来看，由于管理的规范性和效率性不足，导致其不想或不能让员工休假；从劳动者的角度来看，在总体的工资水平有待提高的基础上，对自身的权利关注较少，而对工资报酬关注较多，为了获得更高工资报酬，选择不休假。
二是立法层面，有些休假制度成本分担的合理性有待提高。由于目前的休假大部分由用人单位承担成本，使得部分用人单位不愿意让员工休假。
三是执法层面，休假制度作为劳动基准的组成部分，目前的监察执法还相对薄弱，没有办法真正做到违法必究。
“需要讨论的一个问题是，休假的设定应当由哪一级法律法规来落实？如果任一层次的地方性立法都可以给劳动者设立休假，就意味着劳动关系权利义务可以由政府各个层级进行任意性调整，这涉及对用人单位经营管理的不合理干预。”吴文芳说。
中国政法大学教授、社会法研究所所长娄宇关注到，地方行政法规往往都采用倡导式立法，如“鼓励用人单位”“支持设立”，并未规定相关的权利、义务和责任，也没有究竟的确定办法和维权措施。
“一方面，有些权益制度超出了当前社会经济发展的阶段，欠缺实施条件和实施机制，容易成为‘纸面上的权益’，另一方面，劳动者权益的实现需要企业、工会及相关社会组织、国家多方共同努力，各负其责并做好衔接和协作，单纯依靠一方必将加重其负担，难以奏效。”娄宇说。
吴文芳介绍，我国并存两套休假系统：一方面是原计划经济下因劳动力安排缺乏灵活性所带来的探亲假、婚丧假等大量因事而设的休假；另一方面，我国进行劳动力市场化改革后，开始推广企业带薪年休假。带薪年休假在市场经济国家是让劳动力能够在一定周期得到较好休息或处理各种私人事务的普遍性假期，也就不再因事而设立各类休假。
“对于企业而言，劳动者休假种类较为繁多，可能会导致配合意愿不强。因此，为改善劳动者休假的执行情况，应当对两套休假体系进行整合、融合，并在此基础上严格执法。一方面防止各地政策打补丁式的休假规定，另一方面提升休假执法的实际效果。”吴文芳说。
在范围看来，首先，立法上应该明确相关休假的规则，如关于“痛经假”，各地规定不同，应该明确：其一，休假前提，应该是痛经导致不能工作可以休假，而不单单是不适等症状的描述；其二，休假程序，即应该在确保休假的真实基础上，简化休假流程；其三，休假待遇。目前有些地方规定是正常支付工资，有些地方规定不明确，建议应该统一明确。
“执法上应该要强化劳动保障监察。加强休假制度的普法宣传，督促企业确定对于劳动者休假权的保障，对于存在违法的情形，应该予以查办。另外，还应在理念上引导企业和劳动者重新理解休假与工作的关系，营造休假是为了更好、更长时间工作的社会氛围。”范围说。
