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时间：2021-03-12 11:28:49来源：法治日报
如果网络招聘机构未依法进行信息收集、使用、存储、发布的，由有关主管部门依照《中华人民共和国网络安全法》等法律、行政法规的规定予以处罚。
“企业招聘需要平衡，需要更多了解应聘者以保证不被欺骗，但同时也要考虑是否过度索取用户个人信息的问题。”朱莎介绍，《规定》对招聘机构的约束相较以前更加明确，允许招聘机构在符合规范的条件下获得用户个人信息且应在合法的范围内使用。
具体而言，例如有没有明确告知应聘者需要收集他的个人信息、出于什么目的、个人信息如何被使用、会采取哪些措施进行信息管理，并征得应聘者同意，才可询问其个人隐私，否则就违反了规定。
事实上，近年来，招聘信息泄露屡屡发生，简历倒卖甚至成为一条完整的黑色产业链，而源头则主要是网络招聘平台及企业。
朱莎建议，不合规窥探隐私、泄露应聘者信息等法律责任都有相关法律依据，劳动者遭遇这类情况要加强维权意识。《规定》主要针对网络招聘服务机构，而对于用人单位，劳动者也可依据民法典、劳动法等规定通过司法途径维护合法权益，相关平台或企业的员工若达到一定侵害程度，甚至构成侵犯公民个人信息罪，承担刑事责任。
招聘信息不得含歧视性内容
除了隐私权，登记“恋爱经历”引发的另一问题，则是招聘歧视问题，不少网友提出用人单位是通过婚恋情况等变相设置招聘门槛。
已婚已育、只限男生、本地人优先、不招河南人……这一个个都是活生生的招聘歧视例子，甚至仍在发生。
3月3日，法治周末查阅58同城等多家招聘平台的招聘信息，发现仍有多条招聘信息中明确写明“外地户籍”“限××本地人”“本地人优先”“××户籍”等，关于性别限制的招聘信息较少，但也有写明“男性”的。
此次《规定》也对招聘歧视进行了限制，其第15条规定，用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。前款网络招聘信息不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。
朱莎介绍，“不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容”是原则性要求，不得在户籍、地域、身份等方面设置限制则是更为具体的要求，相较于哪些户籍、地域，哪些属于“身份”方面的限制，则较为笼统，还有待进一步规范。
那么，对于“歧视性”又该如何界定呢？
“从原则上来看，根据宪法，应保护妇女、儿童、老人及残疾人的权益，不得歧视他们；具体情况判断，则要结合岗位性质及劳动法等相关规定综合判断。”朱莎解释，以最常见的性别歧视为例，如属于劳动法规定的矿山井下，第三四级体例劳动强度劳动，高处、低温作业等特殊岗位，写明工作性质强度，及出于保护女性限男生、男生优先则不属于歧视；除此之外，对于普通岗位设置性别要求，则是歧视。
此外，对于一些招聘信息本身不带有歧视性质，但某些读者或应聘者觉得受到歧视，如对岗位设置学历限制，有人认为受到学历歧视等，朱莎认为原则上不应认为是歧视，个人若认为受到歧视应承担举证责任。
除了招聘信息上“明晃晃”的歧视，更多的歧视出现在线下环节，就如上述江西女子一样，通过网络招聘进入面试环节后，用人单位设置加码条件。
《规定》主要针对网络招聘服务机构，对于线下环节不能将责任过度加之于招聘平台等，但如果用人单位在面试等招聘环节进行性别、地域、民族等歧视或限制，应聘者也可根据规定向网络招聘平台进行投诉、举报，招聘平台再要求用人单位承担违约责任，朱莎建议，此外，应聘者还可以直接向劳动监察部门举报涉事用人单位，或以妇女权益保障法、民法典等为依据寻求司法途径救济。
